1.意見募集の実施状況 

  • 意見の募集期間
    平成18年1月10日(火)から平成18年2月8日(水)まで 
  • 資料の公表方法
    【資料の閲覧】
    釜石市行政改革大綱(案)(129 KB pdfファイル) 
    釜石市集中改革プラン(案)(59 KB pdfファイル) 
    を閲覧できるよう次の場所に資料を備えました。
    【資料の備え付け場所】
    市広聴広報室、市福祉事務所、市市民課、市各出張所、市教育センター、市民文化会館
    【周知】
    1月1日号の広報かまいしに今後の行政改革の目的、方法及び行政改革大綱等の閲覧場所を掲載
    市ホームページで公開(資料全文)
  • 意見の提出方法
    郵送、FAX、電子メール、「みんなの声の箱」への投かん、直接持参によるものとしました。

2.公表の内容

  • 提出意見数
    1件(文書1通)
  • 寄せられた意見の内容とそれに対する対応方針
    要点 対応
    1 判断材料となる補足資料について
    (1) 人口及び高齢者人口については平成27年度までの推計値が必要である。
    (2) 普通会計財政見通し(歳入)の地方税横這いの前提条件の説明がほしい。
    (1) 釜石市では、人口推計としては、5年後の平成22年度の数値しか積算しておりません。(平成22年度 41,000人)本件は、人口と職員数の関わりを示すようにとのご提言と思います。市の方針としては、市民100人に対し、職員の割合が1人以内となるよう、職員の削減を進めてまいります。
    (2) 行政改革大綱の10ページの「普通会計の見通し」の表の下に、説明文を記載することといたします。 
    2 職員の資質向上について
      職員の専門性を高める研修制度、人事評価制度の導入、給与制度の適正化は切り離せない施策であり、総合して人事制度の変革として取り組むことが望ましい。実施プログラムの中で具体化してほしい。
     人事評価の目的は、組織の成長及び活性化にあります。職員研修も、組織の成長及び活性化につながるものであることから、人事評価と職員研修は密接に関わります。
     また、人事評価に基づく査定昇給制度は、職員の勤労意欲を高め、よりよい勤務実績をあげるために不可欠のものです。
     したがいまして、職員研修、給与制度の適正化、人事評価を連動させて人事管理に取組んでまいります。
     なお、職員研修、給与制度の適正化及び人事評価制度は、その目的や内容を職員に明確に示した上で実施いたします。
    3 人材育成基本方針について
      人材育成基本方針を早急に制定し、職員への周知徹底を図るべきである。
     平成18年度内に人材育成基本方針を策定し、望ましい職員像を明確にした上で、年次計画で職員の資質向上に取組みます。
    4 職員研修について
      職員研修の実施にあたっては、(1)階層別、(2)集合研修、(3)他自治体交流、民間企業派遣を計画的に実施してほしい。
     現在も、職階ごとの研修、集合研修、他自治体への派遣研修を実施しており、今後も、同様の研修を行います。
     民間企業への派遣研修については、今後検討いたします。
    5 人事評価制度の導入、定着について
      全庁的な実施に踏み切り、早期に活用できるような体制が望ましい。
     平成18年度と平成19年度に管理職員を対象として人事評価研修を行い、その上で人事評価制度を全庁的に試行いたします。人事評価を試行する際は、全職員に評価の目的や方法を明確にいたします。
     本格実施は、平成20年度の予定です。
    6 「自己申告制」の採用について
      民間企業で成果を上げている「自己申告制」の採用を提案します。
     職員の勤務実績については、人事評価制度によって判定いたします。人事評価を行う場合は本人との面接も行うこととしており、その面接の場で、業務遂行に対する自己評価について確認いたします。
    7 持続可能な財政構造への転換について
      持続可能な財政構造への転換に向けた施策の各ステップに力を入れて頂きたい。
     人件費改革、物件費改革、補助費改革を強力に進めなければ財政の健全化は困難であることから、可能な限り釜石市集中改革プランを前倒しして歳出の抑制に努めます。
    8 財政再建団体の厳しさの周知について
      財政再建団体の厳しさを知っている市民は少なくなっており、その意義を広く知らしめるべきと思います。
     危機感を持って行政改革に取組むことは大切ですが、まちづくりには市民の意欲を鼓舞することも必要です。財政再建団体となった場合の行政運営について説明することが、必ずしも市民の意識にいい影響を与えるとは限りません。
     したがいまして、厳しい財政状況であることを市民に伝えながら、未来を切り開くための行政と市民の役割分担等を明確にしてまいります。
    9 財政健全化目標としての人件費の取組み指標について
      目標値の定量化の技法の面では、人件費を「歳出予算の20%」に抑えようとする指標の設定の仕方は適正ではありません。人件費総枠の指標の示し方を再考してほしいと考えています。現行水準維持の姿勢にとらわれないで欲しいものです。
     この指標を用いた場合、予算規模が大きくなれば人件費の増大も容認することになりはしないかというご指摘と思います。
     この指標は、一般会計に占める人件費の割合を他市と比較する場合に用いる一般的な表し方で、人件費抑制の趣旨に反するものではないことをご理解願います。
     なお、職員給与水準の現状維持にこだわらず、市の財政見通しを踏まえて、人件費の抑制を行ってまいります。
    10 給与体系是正のための検討プロジェクトの設置について
      平成17年人事院勧告に基づく給与構造の改革は、本質的な給与の適正化にはならない。人事院勧告ではなく、独自で給与体系の是正を検討するプロジェクトを設置することを提案します。
     平成17年人事院勧告に基づく給与構造の改革は、人事評価に基づき昇任と昇給を一体化させるものであり、これまでの一律昇給制度とはまったく内容が異なるものです。
     ただし、人事評価制度が適性に機能しない場合には、まったく意味を持たない給与構造改革となってしまうため、管理職を対象とした人事評価研修と人事評価の試行に、力を傾注してまいります。
    11 特殊勤務手当の縮減について
      意義不明の諸手当、時代にそぐわない手当はある一定期間の減収補償措置を講じてでも、全面的な廃止にもって行くことが適当でしょう。
     ご指摘の手当は、特殊勤務手当を指すものと思われますが、当市では、他市に先駆け特殊勤務手当の縮減に取組みました。
     その結果、医療職員に支給される特殊勤務手当を除けば、潜水した職員に支給される潜水手当と、感染症の対応作業に従事した職員に支給される防疫作業手当があるだけとなっています。